A figyelmeztetési és fegyelmezési rendszer elsődleges célja nem a munkavállalók büntetése, hanem a munkavégzéshez szükséges szabályok, előírások és elvárások következetes betartásának biztosítása.

A rendszer célja, hogy:

• egyértelművé tegye a munkavállalók számára a vállalati szabályok és elvárások jelentőségét;
• minimalizáljuk a szabályszegő magatartás előfordulását és különösen annak ismétlődését;
• támogassa a biztonságos, rendezett és hatékony munkavégzést;
• hozzájáruljon a munkavédelmi, minőségi és vállalati előírások betartásához;
• lehetőséget biztosítson a munkavállaló számára arra, hogy a kifogásolt magatartását megismerje, és a jövőben annak megfelelően változtasson;
• biztosítsa, hogy az azonos vagy hasonló szabályszegések elbírálása következetes és kiszámítható módon történjen.

A figyelmeztetés ezért elsősorban megelőző és helyreállító eszköz, amelynek célja a megfelelő munkavégzés és a vállalati szabályok betartása. A munkáltató minden esetben az esemény lényeges körülményeinek mérlegelésével, az arányosság és a fokozatosság elvének figyelembevételével jár el.

Jelen eljárás személyi és szervezeti hatálya a Vipulse Production Kft.-re és a Vipulse Technology Kft.-re (a továbbiakban együttesen: „Vállalat”) terjed ki. Az eljárás rendelkezései a munkavégzés helyén vagy a Vállalat telephelyein tartózkodó egyéb személyekre is megfelelően alkalmazandók, különösen a belépésre, a biztonsági előírásokra, a munkavédelmi szabályokra, valamint a telephely használatára vonatkozó rendelkezések tekintetében.

Az eljárás alkalmazása során különösen az alábbi jogszabályi kereteket kell figyelembe venni:

• a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), különösen a 9. §, 10. §, 11/A. §, 52. §, 56. §, 78. § és 146. § rendelkezéseit, valamint a munkára képes állapotra, a munkáltatói ellenőrzésre, a munkavállalói kötelezettségekre, a vétkes kötelezettségszegés jogkövetkezményeire és az azonnali hatályú felmondás feltételeire vonatkozó rendelkezéseket;
• a személyes adatok védelmére és az adatkezelésre vonatkozó hatályos magyar és európai uniós szabályokat, különös tekintettel az egészségügyi adatok kezelésére vonatkozó garanciákra; valamint;
• a társaság mindenkor hatályos munkavédelmi, tűzvédelmi, biztonsági, IT-, minőségirányítási és egyéb belső eljárásait.

Felelős: a döntésért, a végrehajtásért, az ellenőrzésért, a felügyeletért, és a koordinálásért és a kommunikációért.

Együttműködik: együttműködési, részfeladat teljesítési kötelezettség;

Tájékoztatni kell: döntésről, végrehajtásról, eredményről.

Az eljárásban meghatározott figyelmeztetési szint vagy pontszám nem írhatja felül a hatályos jogszabályokat.

A jelen eljárás szerinti pontszám kizárólag a kötelezettségszegések súlyosságának és ismétlődésének következetes értékelésére szolgáló belső rendszer. A pontszám önmagában nem minősül pénzbüntetésnek, nem eredményez munkabér megvonást, és önmagában nem eredményezi a munkaviszony megszüntetését, egy konkrét esemény önmagában nem jelenti azt, hogy a munkaviszony megszüntethető. Az esemény súlyosságától és valamennyi körülmény egyedi mérlegelésétől függően a munkáltató a munkaviszony megszüntetését is kezdeményezheti, illetve alkalmazhatja a vonatkozó jogszabályi feltételek fennállása esetén. Amennyiben ugyanazon vagy hasonló kötelezettségszegés a korábbi, még hatályos figyelmeztetés időtartama alatt ismételten bekövetkezik, a munkáltató a következő figyelmeztetési szint alkalmazását mérlegeli, az eset összes körülményének figyelembevételével A pontszám önmagában nem eredményezi a munkaviszony megszüntetését; a munkáltató az adott esemény(ek) súlyát, a munkavállaló vétkességét, az ismétlődést és valamennyi egyéb releváns körülményt egyedileg értékeli.

a munkáltató az eseményt a bizonyítható tények, és az eset lényeges körülményei alapján értékeli. A tárgyilagosság érdekében kifejezetten ajánlott az esemény környezetében található tanú/tanúk bevonása.

az alkalmazott intézkedés igazodik a kötelezettségszegés súlyához, a következményekhez, a vétkességhez és az ismétlődéshez.

ismételt vagy súlyosabb szabályszegés esetén magasabb figyelmeztetési szint alkalmazható.

az ellenőrzés és a kivizsgálás során a munkavállaló emberi méltóságát és személyiségi jogait tiszteletben kell tartani.

az ügyben csak a szükséges és elégséges személyes adat kezelhető, az iratokhoz való hozzáférést korlátozni kell.

a munkáltatói intézkedés alapját képező eseményt és bizonyítékokat lehetőség szerint az eseményt követően haladéktalanul, megfelelően dokumentálni kell.

A társaság négyszintű figyelmeztetési rendszert alkalmaz. Az egyes szintekhez rendelt pontszám az esemény súlyosságát jelzi. A pontszámokat összegezni kell a munkavállaló még hatályos pontjai alapján, amely az összesített pontszám, a további munkáltatói intézkedés szükségességének vizsgálatára szolgál.

Az eljáró személy az eset összes körülményének figyelembevételével az adott eseményhez rendelt figyelmeztetési szintet egy szinttel mérsékelheti. A dokumentációban, eseménylapon ezt rögzíteni kell.

A szinteket a VIP-VH-HR-02-01-01-H számú „Figyelmeztetési és pontozási útmutató mátrix” dokumentum tartalmazza.

Figyelmeztetés szintjét a vezető indoklás nélkül tarthatja vagy egy szinttel csökkentheti - csökkentés alól kivétel a negyedik szinten lévő piros kitöltésű esemény.

Ha egyszerre több figyelmeztetési esemény áll fenn, akkor mérséklés nélkül a magasabb figyelmeztetési szint alkalmazandó.

A pontszám útmutató jellegű. Minden esetet az összes körülmény, a vétkesség, a következmény és az ismétlődés figyelembevételével kell értékelni.

1. Keresd meg a szabályszegést a fő táblázatban.
2. A javasolt pont kiindulópontként használható.
3. Ha az eset nem szerepel, hasonlítsd a legközelebbi példához, és adj 1–4 pontot.
4. Ismétlődés vagy súlyosabb következmény esetén magasabb szint mérlegelhető.
5. A konkrét munkáltatói intézkedést szükség esetén HR-rel egyeztesd.

A felsorolások példa jellegűek és nem zárják ki más, a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegésének értékelését. Ugyanazon magatartás minősítése az eset körülményeitől függően eltérő szintre kerülhet.

• Minden egyes figyelmeztetéshez rendelt pont a figyelmeztetés közlésének napjától számított hat hónapig vehető figyelembe. (Pl: 2026.07.25 – 2027.01.25, vagy 2026.08.31-2027.02.28.)
• A hat hónap elteltével az adott pont a következő figyelmeztetési szint meghatározásánál nem vehető figyelembe.
• A hatályukat vesztett figyelmeztetések ténye a jogszabályban meghatározott ideig megőrizendő, de a pontszámítás során nem használható fel.
• Ha ugyanaz vagy lényegében hasonló szabályszegés a korábbi figyelmeztetés hatálya alatt ismételten bekövetkezik, a munkáltató a következő figyelmeztetési szint alkalmazását mérlegeli.

Amennyiben a hatályos pontok összesített értéke eléri vagy meghaladja a 4 pontot, a munkáltató köteles megvizsgálni, hogy szükséges-e további munkáltatói intézkedés ideértve a munkaviszony megszüntetését is.

A munkáltatói intézkedés előkészítése során az eseményt – annak jellegétől és súlyosságától függően – az alábbi eljárás szerint kell kezelni Az esemény észlelése vagy bejelentése.

• Az esemény haladéktalan rögzítése a rendelkezésre álló tények alapján.
• A tényállás feltárása, szükség esetén tanú(k) bevonása, valamint a releváns bizonyítékok összegyűjtése a szükséges körben.
• A szabályszegés minősítése és a figyelmeztetési szint meghatározása a VIP-VH-HR-02-01-01-H számú „Figyelmeztetési és pontozási útmutató mátrix” alapján.
• A munkáltatói döntés ismertetése az érintett munkavállalóval a VIP-RS-HR-02-01-01-H számú „Figyelmeztetési eseménylap” kitöltésével, valamint az érintett munkavállaló meghallgatása és annak lehetőségének biztosítása, hogy a történtekkel kapcsolatos észrevételeit előadja.
• A munkavállaló nyilatkozata az eseménylapon arról, hogy a munkáltatói döntést elfogadja vagy nem fogadja el. Amennyiben a munkavállaló az eseménylap átvételét vagy aláírását megtagadja, annak tényét a VIP-RS-HR-02-03-01-H számú „Jegyzőkönyv a munkáltatói figyelmeztetés elfogadásának megtagadásáról” nevű nyomtatványban kell rögzíteni. Amennyiben a munkavállaló a munkáltatói döntéssel nem ért egyet, és ezt az eseménylapon rögzíti, az ügy teljes körű kivizsgálását kell lefolytatni. A kivizsgálást a HR indítja meg, amelynek célja az esemény körülményeinek és a rendelkezésre álló információknak az objektív és teljes körű felülvizsgálata. A kivizsgálásba az ügy jellegétől függően be kell vonni az érintett vezetőt, a tanúkat, valamint szükség esetén munkavédelmi, minőségirányítási, IT vagy egyéb szakértőt.
• Az eseménylapot a résztvevők aláírják. Az eseménylap eredeti példánya a HR részére kerül továbbításra és megőrzésre, míg egy hitelesített másolati példány átadásra kerül az érintett munkavállaló részére.
• A HR a figyelmeztetést nyilvántartásba veszi.
• Amennyiben a munkavállalóval szemben az adott hat hónapos időszakon belül korábban már figyelmeztetés került kiadásra, a HR írásban tájékoztatja a munkavállalót az aktuálisan fennálló figyelmeztetési pontszámáról az alábbi nyomtatványon VIP-RS-HR-02-02-01-H „Tájékoztató az aktív figyelmeztetési pontszámokról és elévüléséről”, valamint felhívja a figyelmét a szabályok betartásának fontosságára és a további szabályszegések lehetséges következményeire.
• A HR elkészíti a pontszám-tájékoztatót három példányban, amelyet az érintett munkavállaló aláírásával igazol. Az aláírt eredeti példány a HR nyilvántartásában kerül megőrzésre, egy hitelesített másolati példány a munkavállalót illeti meg, egy további hitelesített másolati példány pedig a munkahelyi vezetőnél kerül megőrzésre.
• A HR megvizsgálja, hogy a munkavállaló aktív figyelmeztetési pontszáma eléri-e a 4 pontot.
• Amennyiben az aktív figyelmeztetési pontszám nem éri el a 4 pontot, a munkavállaló a munkavégzést változatlan feltételek mellett folytatja.
• Amennyiben az aktív figyelmeztetési pontszám eléri vagy meghaladja a 4 pontot, a munkáltató megvizsgálja, hogy a munkavállalót a munkavégzés alól felmenti-e, egyéb munkajogi intézkedés alkalmazása indokolt-e, vagy fennállnak-e a munkaviszony megszüntetésének feltételei.

Vezetői segédlet. A részletes eljárási szabályokat a mindenkor hatályos szabályzat tartalmazza.

A munkavállaló jogosult a figyelmeztetésben foglalt tényállással és minősítéssel kapcsolatos észrevételét szóban vagy írásban – jegyzőkönyv alapján - előadni. Az észrevételt, illetve a munkavállaló által benyújtott írásos jegyzőkönyvet az ügy iratanyagához csatolni kell.

• Minden figyelmeztetést és a kapcsolódó eseménydokumentációt a HR által vezetett nyilvántartásban kell rögzíteni.

• A figyelmeztetés dokumentumának tartalmaznia kell legalább :
• az esemény dátumát
• az érintett munkavállaló azonosításához szükséges adatokat
• az esemény tényszerű leírását
• a megsértett szabály vagy kötelezettség megjelölését
• a megállapított szintet és pontszámot
• a munkavállaló döntését a tudomásul vételről vagy annak elutasításáról
• valamint az aláírásokat.

• A dokumentumok eredeti példányát a HR őrzi a hatályos iratkezelési és adatmegőrzési szabályok szerint.

• A figyelmeztetés alapadatai – szükség esetén és a jogosultsági szabályok szerint – a munkáltató HR-rendszerében rögzíthetők.

• Az ügy irataihoz csak az férhet hozzá, akinek az adatkezeléshez munkaköri, jogszabályi vagy egyéb megfelelő felhatalmazása van.

• Az egészségügyi adatnak minősülő vagy egészségi állapotra utaló információkat – így különösen az alkoholvizsgálat részletes eredményét – kizárólag a szükséges mértékben, a vonatkozó adatvédelmi szabályok szerint szabad kezelni.

• A munkavállaló személyes adataihoz való hozzáférést és az adatok továbbítását minden esetben a célhoz kötöttség, adattakarékosság, szükségesség és arányosság elve szerint kell megszervezni.

A társaság kiemelten kezeli a munkára képes állapot, a munkabiztonság és a balesetek megelőzésének követelményeit. A munkavállaló köteles a munkát munkára képes állapotban megkezdeni és munkaideje alatt ilyen állapotban a munkáltató rendelkezésére állni.

Az eljárás a Vállalat teljes szervezetére kiterjed, a munkavégzés helyén tartózkodó egyéb személyekre az eljárás értelemszerűen kiterjed az őket érintő belépési, biztonsági, munkavédelmi és telephelyi szabályokkal egyetemben. A telephelyre belépő vendégek és egyéb személyek esetében az ellenőrzéshez való hozzájárulás megtagadása esetén a társaságnak jogában áll a telephelyre történő belépést megtagadni, illetve a személyt a telephely elhagyására kötelezni.

• Célzott ellenőrzés rendelhető el, ha alkoholos vagy egyéb, a munkavégzésre alkalmatlan állapotra utaló körülmény észlelhető.
• Szúrópróbaszerű ellenőrzés csak előre közölt, általános és objektív szabály alapján, a szükségesség és arányosság követelménye mellett alkalmazható.
• Az ellenőrzést a területi / szervezeti egység vezetője vagy a HR erre kijelölt munkatársa kezdeményezheti.
• Az ellenőrzés végrehajtására a munkáltató által kijelölt és megfelelő oktatásban részesített személy jogosult. Az ellenőrzést az őrszolgálat munkatársa is elvégezheti, feltéve, hogy a szükséges oktatásban részesült.
• A személyes adatok kezelésével kapcsolatos adatvédelmi követelményekre tekintettel jegyzőkönyv felvételére kizárólag a munkáltató saját, erre kijelölt munkavállalója jogosult.

Az ellenőrzés során a munkáltató köteles biztosítani a munkavállaló, valamint az eljárásban részt vevő valamennyi személy emberi méltóságának és személyiségi jogainak tiszteletben tartását.

A munkáltató által alkalmazott belső értékelési és eljárási küszöbérték 0,11‰. A mérési eredmény értékelése során a mérőeszköz által kijelzett értéket, annak mértékegységét, a mérés körülményeit, valamint az eset összes releváns körülményét együttesen kell figyelembe venni.

Amennyiben az első mérés eredménye meghaladja a 0,11‰ értéket, a munkavállalón haladéktalanul ismételt, megerősítő mérést kell végezni a munkáltató által kijelölt, megfelelően működő mérőeszközzel. A megerősítő mérést a munkáltató által kijelölt, arra jogosult személy végzi a mérőeszköz használatára vonatkozó gyártói előírások és egyéb alkalmazási követelmények betartásával. A mérés eredményét a mérőeszköz által alkalmazott mértékegységben, a mérés dátumának és pontos időpontjának feltüntetésével a VIP-RS-HR-02-05-01-H számú „Vizsgálati napló alkoholos befolyásoltság és munkára képes állapot ellenőrzéséhez” nyomtatványon kell dokumentálni.

A vizsgálat pozitívnak minősül, amennyiben mind az első, mind a megerősítő mérés eredménye meghaladja a 0,11‰ értéket. Pozitív eredmény esetén az ellenőrzés lefolytatását, eredményét és az ügy releváns körülményeit a VIP-RS-HR-02-04-xx-H „Jegyzőkönyv alkoholos befolyásoltság és munkára képes állapot ellenőrzéséről” nyomtatványon kell rögzíteni, valamint a munkavállalóval szemben a jelen eljárásban meghatározott további eljárást kell alkalmazni.

A bizonyíthatóság és az eljárás szabályszerűségének biztosítása érdekében pozitív vizsgálati eredmény esetén az ellenőrzés dokumentálását legalább egy tanú jelenlétében kell elvégezni. A tanú(k) személyét és azonosító adatait az ellenőrzéshez kapcsolódó dokumentációban fel kell tüntetni.

Amennyiben az első mérés nem minősül pozitívnak, ebben az esetben a munkavállalóval szemben további intézkedés nem szükséges, és külön eseményjegyzőkönyv felvétele sem indokolt.

A munkavállaló jogosult a pozitív mérési eredményt vitatni. A vitatás tényét jegyzőkönyvben kell rögzíteni. A vitatással kapcsolatos részletes eljárási szabályokat a jelen eljárás 1.6.7.4-es pontja tartalmazza.

Amennyiben az első és a megerősítő mérés eredménye egyaránt meghaladja a jelen eljárásban meghatározott 0,11‰ küszöbértéket, a vizsgálat pozitívnak minősül.

Amennyiben a munkavállaló a pozitív mérési eredményt vitatja, a vitatás tényét és a munkavállaló nyilatkozatát a VIP-RS-HR-02-04-xx-H jegyzőkönyvben kell rögzíteni. A munkáltató az ügyet a rendelkezésre álló bizonyítékok, a mérési eredmények, a tanúk nyilatkozatai, a munkavállaló nyilatkozata, valamint az eset valamennyi releváns körülményének mérlegelésével vizsgálja ki. Amennyiben a tényállás tisztázása érdekében indokolt, a munkáltató további egészségügyi vagy hatósági vizsgálatot kezdeményezhet. A további vizsgálat elvégzésére a munkáltató a rendelkezésre álló jogszerű eljárások keretében hatósági közreműködést kérhet a tényállás tisztázása érdekében.

Pozitív mérési eredmény esetén a munkavállaló az adott munkanapon további munkavégzésre nem osztható be, és a munkavégzéstől el kell tiltani. A távollét jogcímének és díjazásának meghatározása a hatályos jogszabályok, valamint az ügy egyedi körülményeinek figyelembevételével történik.

Amennyiben az ügyben további egészségügyi vagy hatósági vizsgálat eredménye rendelkezésre áll, azt a munkáltató az ügy elbírálása során köteles figyelembe venni.

A további egészségügyi vagy hatósági vizsgálatok költségeinek viseléséről a munkáltató a hatályos jogszabályok, valamint az ügy konkrét körülményeinek figyelembevételével dönt.

A munkáltató a rendelkezésre álló mérési eredmények, jegyzőkönyvek, nyilatkozatok, tanúvallomások, valamint az esetleges további egészségügyi vagy hatósági vizsgálatok eredménye alapján hozza meg végleges döntését, és a jelen eljárás rendelkezéseinek megfelelően alkalmazza a szükséges munkáltatói intézkedéseket.

A munkavállaló együttműködésének indokolatlan megtagadása a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegésének minősül. A megtagadást haladéktalanul dokumentálni kell, és annak munkajogi következményeit az eset körülményei alapján kell meghatározni. A munkavállaló a munkavégzéstől ideiglenesen eltiltható, ha a munkára képes állapot hiánya vagy annak megalapozott gyanúja fennáll.

Alapelv: az ellenőrzés teljes ideje alatt tiszteletben kell tartani minden érintett emberi méltóságát és személyiségi jogait. A végleges értékelés alapja: mérési eredmények, tanú(k) nyilatkozata, jegyzőkönyv és munkavállalói nyilatkozat, további vizsgálat eredménye, az eset összes körülménye. Munkáltatói döntés és lezárás: a döntést, a távollét jogcímét és díjazását, valamint az esetleges további intézkedést a jogszabályok és az egyedi körülmények alapján kell meghatározni. Fontos: a mérési értéket mindig a készülék által kijelzett mértékegységben kell rögzíteni. A 0,11‰ a belső eljárási küszöbérték.

1. A pozitív eredményt, az esetleges vitatást, a vizsgálat megtagadását és az ezekhez kapcsolódó intézkedéseket jegyzőkönyvben kell rögzíteni.
2. A jegyzőkönyvet két példányban kell elkészíteni: egy példány az érintett munkavállalóé, egy példány pedig a HR-é.
3. Az alkoholvizsgálat részletes mérési adataihoz kizárólag a szükséges munkaköri jogosultsággal rendelkező személyek férhetnek hozzá.
4. A jegyzőkönyveket és kapcsolódó dokumentumokat a munkáltató a hatályos adatkezelési és iratkezelési szabályoknak megfelelően kezeli és őrzi meg.

Ha a munkavállaló állapota alapján kellően megalapozottan felmerül, hogy bódító vagy tudatmódosító szer hatása alatt állhat, a biztonságos munkavégzés biztosítása érdekében további munkavégzése ideiglenesen megtiltható, és szükség esetén foglalkozás-egészségügyi vagy más megfelelő egészségügyi vizsgálat kezdeményezhető. A vizsgálatot csak jogszerűen és megfelelő szakmai jogosultsággal rendelkező személy végezheti.

• Jelen eljárás a jóváhagyás napján lép hatályba, és a Vállalat korábbi, azonos tárgyú figyelmeztetési és fegyelmezési eljárásának helyébe lép, illetve azzal egységes szerkezetet képez.
• Az eljárás rendelkezéseit a munkáltató szükség szerint, különösen jogszabályváltozás, szervezeti változás, munkavédelmi vagy működési tapasztalatok alapján felülvizsgálja.
• Az eljárás és annak alkalmazása nem érinti a munkavállaló jogszabály alapján fennálló jogait, valamint a munkajogi igények érvényesítésének lehetőségét.
• Az eljárásban nem szabályozott kérdésekben a mindenkor hatályos jogszabályok és a társaság egyéb hatályos belső eljárásai irányadók.

A normarendszer célja, hogy meghatározza azokat az etikai, üzleti és magatartási elvárásokat, amelyek biztosítják a Vipulse Production Kft. és Vipulse Technology Kft.( továbbiakban: Vállalat) felelős, átlátható, tisztességes és jogszerű működését. Az eljárás elősegíti:

• a vállalat jó hírnevének megőrzését;

• az emberi méltóság tiszteletben tartását;

• a korrupció és visszaélések megelőzését;

• a tisztességes és fenntartható üzleti működést;

• a nyílt és etikus vállalati kultúra kialakítását.

A normarendszer előírásai kiterjednek:

• a Vállalat valamennyi munkavállalójára;

• vezető tisztségviselőire;

• kölcsönzött és szerződéses munkatársaira;

• beszállítóira és üzleti partnereire. A vezetők fokozott felelősséggel tartoznak az etikus működés biztosításáért és példamutatásért.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 17. § szerinti munkáltatói eljárás. A jelen eljárásban nem szabályozott kérdésekben a hatályos jogszabályok, valamint a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok rendelkezései irányadók.

Etikai vétség: Az Etikai Normarendszer vagy jogszabály megsértése.

Bejelentés: Etikai vagy jogi szabályszegésre vonatkozó információ közlése.

Bejelentő: A bejelentést tevő személy vagy szervezet.

Vizsgálat: A bejelentésben foglalt tények kivizsgálása.

Összeférhetetlenség: A személyes és a vállalati érdekek ütközése.

Korrupció: Jogtalan előny adása, kérése vagy elfogadása befolyásolás céljából.

Jogtalan előny: Döntés befolyásolására alkalmas pénzbeli vagy nem pénzbeli juttatás.

Ajándék: Térítés nélkül adott vagy kapott előny, tárgy vagy szolgáltatás.

Bizalmas információ: Nem nyilvános vállalati, üzleti vagy személyes adat.

Személyes adat: Azonosított vagy azonosítható természetes személyre vonatkozó információ.

Zaklatás: Az emberi méltóságot sértő, megfélemlítő vagy megalázó magatartás.

Diszkrimináció: Egy személy vagy csoport indokolatlan hátrányos megkülönböztetése.

Vállalati vagyon: A vállalat tulajdonában vagy használatában álló eszközök, információk és egyéb erőforrások.

Visszaélés-bejelentő rendszer: A szabályszegések bejelentésére szolgáló vállalati csatorna.

Megfelelőség (Compliance): A jogszabályok, belső szabályzatok és etikai előírások betartása.

Felelős: a döntésért, a végrehajtásért, az ellenőrzésért, a felügyeletért, és a koordinálásért és a kommunikációért.

Együttműködik: együttműködési, részfeladat teljesítési kötelezettség;

Tájékoztatni kell: döntésről, végrehajtásról, eredményről.

A Vállalat elkötelezett a társadalmi felelősségvállalás, az innováció, a fenntartható működés és az emberközpontú vállalati kultúra mellett.

Mindig arra törekszünk, hogy korrekt, becsületes és jogszabálykövető módon járjunk el. Ez igaz a munkatársainkkal, vezetőinkkel, vevőinkkel, beszállítóinkkal és minden üzleti partnerünkkel való kapcsolatainkra is.

A munkahelyen mindenkinek joga van a tiszteletteljes bánásmódhoz. Nem fogadunk el hátrányos megkülönböztetést, zaklatást, megfélemlítést vagy bármilyen sértő viselkedést. Fontos, hogy olyan légkört teremtsünk, ahol mindenki biztonságban és megbecsülve érezheti magát.

Munkánk során figyelünk a minőségre, a biztonságra, a szabályok betartására és egymás támogatására. A vállalat eszközeit gondosan, rendeltetésszerűen használjuk, és törekszünk arra, hogy a munkaidőt valóban munkára fordítsuk.

A vállalati, vevői, partneri és munkatársi információkat bizalmasan kezeljük . Nem osztunk meg olyan adatot vagy üzleti információt, amely nem tartozik másokra, és figyelünk arra is, hogy elektronikus kommunikációnk biztonságos és felelősségteljes legyen.

A vevőkkel, beszállítókkal, hatóságokkal és más külső partnerekkel őszinte, tisztességes és megbízható kapcsolat kialakítására törekszünk. Betartjuk a megállapodásokat, és üzleti döntéseinket szakmai, nem pedig személyes érdekek alapján hozzuk meg.

A korrupció, vesztegetés, jogtalan előny kérése, elfogadása vagy felajánlása tilos. Ajándékot vagy meghívást csak a szabályoknak megfelelően, átlátható módon lehet elfogadni. Ha valamiben bizonytalanok vagyunk, inkább kérdezzünk, mielőtt döntünk .

Fontos, hogy munkánk során a vállalat érdekeit képviseljük. Kerüljük azokat a helyzeteket, amikor saját, családtagunk vagy más személy érdeke ütközhet a vállalat érdekeivel .

A környezetvédelem közös felelősségünk. Törekszünk az erőforrások takarékos használatára, a hulladék és környezeti terhelés csökkentésére, valamint arra, hogy mindennapi munkánk során is figyeljünk a fenntartható működésre.

Ha kérdésünk, kétségünk vagy problémánk van, fontos, hogy jelezzük. Ha olyan helyzetet látunk, amely jogszabályba, belső szabályba vagy etikai normába ütközhet, azt a megfelelő csatornán keresztül be kell jelenteni .

Mindannyian képviseljük a vállalatot — a munkahelyen és azon kívül is. Ezért fontos, hogy viselkedésünkkel, kommunikációnkkal és döntéseinkkel hozzájáruljunk a Vállalat jó hírnevének megőrzéséhez.

A Vállalat minden munkavállalóval egyenlő bánásmódot alkalmaz. Tilos a hátrányos megkülönböztetés különösen az alábbi okok alapján:

• nem;
• életkor;
• származás;
• nemzetiség;
• vallás;
• politikai meggyőződés;
• családi állapot;
• fogyatékosság;
• szexuális orientáció;
• érdekképviseleti tagság.

A Vállalat zéró toleranciát alkalmaz minden zaklató, megalázó, fenyegető vagy erőszakos magatartással szemben. Minden munkavállaló köteles a tudomására jutott ilyen esetet jelenteni.

Tilos minden olyan verbális, nonverbális vagy fizikai magatartás, amely sérti az érintett emberi méltóságát vagy megfélemlítő, megalázó, ellenséges környezetet teremt.

A Vállalat sem közvetlenül, sem közvetve nem alkalmaz gyermek - vagy kényszermunkát, és ezt üzleti partnereitől is elvárja.

A vállalat biztonságos és egészséges munkakörnyezetet biztosít, valamint elvárja a munkavédelmi előírások maradéktalan betartását.

A vállalat tiszteletben tartja a munkavállalók egyesülési és érdekképviseleti jogait.

A Vállalat tiszteletben tartja a munkavállalók világnézeti és vallási meggyőződését, ugyanakkor a munkahelyen tilos a politikai agitáció.

A Vállalat elkötelezett a fenntartható működés mellett. Törekszik az energia - és erőforrásfelhasználás csökkentésére, a környezetszennyezés megelőzésére és a környezetbarát technológiák alkalmazására.

A munkavállalók kötelesek:

• rendeltetésszerűen használni a vállalati eszközöket;

• megóvni a vállalati vagyont;

• felelős gazdálkodást folytatni.

A vállalat kiemelten védi a személyes adatokat, üzleti titkokat és bizalmas információkat.

A munkaviszony során megismert bizalmas információk harmadik személy részére nem adhatók át és nem használhatók fel magáncélra.

A munkavállalók kötelesek:

• kizárólag jogszerű szoftvereket használni;

• betartani az információbiztonsági szabályokat;

• gyanús elektronikus eseményeket haladéktalanul jelenteni.

Tilos a vállalat jó hírnevét sértő vagy bizalmas információt tartalmazó tartalom közzététele.

A munkavállalók kötelesek védeni a vállalat és üzleti partnerei szellemi tulajdonát.

A Vállalat üzleti partnereivel kölcsönös tiszteletre, átláthatóságra és tisztességes együttműködésre törekszik.

A vállalat elvárja, hogy partnerei és beszállítói is megfeleljenek az etikai és jogszabályi követelményeknek.

A vállalat minden esetben a versenyjogi szabályoknak megfelelően jár el.

A vállalat támogatja a helyi közösségeket, valamint elutasít minden korrupciós és jogellenes támogatási gyakorlatot.

A Vállalat zéró toleranciát alkalmaz a korrupció, vesztegetés, csalás, sikkasztás és minden gazdasági visszaélés tekintetében.

A munkavállalók kötelesek elkerülni azokat a helyzeteket, amelyekben személyes érdekeik és a vállalat érdekei ütközhetnek.

Tilos:

• kenőpénz vagy bármely jogtalan előny felajánlása, átadása, kérése vagy elfogadása;
• készpénz, átutalás, ajándék, szolgáltatás vagy egyéb juttatás nyújtása üzleti vagy hivatali előny megszerzése érdekében;
• üzleti, beszerzési, pályázati vagy hatósági döntések befolyásolása személyes érdekből;
• közvetítő, tanácsadó, ügynök vagy más harmadik fél igénybevételével megvalósuló vesztegetés;
• valótlan, fiktív vagy félrevezető számlák, szerződések és költségelszámolások alkalmazása;
• üzleti partnerek, hatósági személyek vagy döntéshozók részére indokolatlan ajándék, vendéglátás vagy egyéb előny biztosítása;
• bennfentes, bizalmas információk felhasználása saját vagy más személy javára;
• bármely olyan magatartás tanúsítása, amely korrupció, vesztegetés vagy összeférhetetlenség látszatát keltheti.

A munkavállalók kizárólag csekély értékű, szokásos üzleti ajándékot fogadhatnak el. Minden olyan előny tilos, amely befolyásolhatja az üzleti döntések objektivitását.

Minden üzleti tranzakciót, ajándékot, támogatást és költséget pontosan, átláthatóan és visszakövethető módon kell nyilvántartani.

Minden munkavállaló és partner jogosult és köteles jelezni az etikai normák vagy jogszabályok megsértésének gyanúját. A bejelentések a vállalat mindenkori visszaélés -bejelentő rendszerén keresztül tehetők meg. bejelentes@vipulsetech.hu A bejelentés részleteit az alábbi dokumentum tartalmazza „ BELSŐ VISSZAÉLÉS-BEJELENTÉSI RENDSZER” Dokumentum szám: VIP-SP-HR-08-01-B

A bejelentéseket a vállalat bizalmasan, pártatlanul és a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően vizsgálja ki.

Súlyos visszaélés, korrupció, zaklatás vagy egyéb jelentős szabályszegés esetén a kijelölt vezetők haladéktalanul intézkednek a tényállás feltárása, a kockázatok kezelése és a további jogsértések megelőzése érdekében.

A vállalat rendszeres auditok során ellenőrzi a eljárás betartását és a megfelelőségi rendszer hatékonyságát.

A jelen eljárás megsértése figyelmeztetést, fegyelmi intézkedést, kártérítési felelősséget, a jogviszony megszüntetését vagy szükség esetén hatósági eljárás kezdeményezését vonhatja maga után.